新鲜的企业文化将会流行

一个人一生必须吃很多食物。这些食物由大米，面条，蔬菜，禽蛋，鱼和其他成分制成。为了使食物美味，人们将食材煮成米饭，steam头，西红柿炒蛋，红烧猪肉等。这是人们的日常生活。如果有一个科学家为了促进和实施科学上先进的概念，从这些成分中“提取”蛋白质，脂肪，淀粉，维生素和纤维素等成分，并将其配制为“科学的营养标准餐”，每个人每天吃三顿饭，恐怕会受到绝大多数人的抵制和反对。只有少数人，例如患有特殊疾病的患者，将坚定地支持这种饮食。当前的企业文化理论，就像这种科学家一样，总是引导人们“完善”思想，使命，愿景，价值观等，并与《企业文化手册》完美地融合在一起，然后在企业内部进行强制性宣传和实施。这与制作“科学的营养标准餐”相同，而不是使用原始的新鲜食材烹饪美味的餐食。难怪这样的企业文化不仅得不到员工的支持，而且普遍受到抵制和反对。理论的荒谬导致实践的荒谬，这是当前企业文化建设的现实。可悲的是，这种理论已成为主流，使人们错误地认为企业文化理论已经很成熟，并且运作方法也已经形成了系统化和标准化的程序。一些所谓的专家级专家已经熟练掌握了这种“提炼”，并且掌握了各种精美的公式。众所周知，以这种方式产生的企业文化完全脱离了公司的实际业务运作，完全丧失了其原有的生命力。因此，“提炼”的说法和做法从根本上是错误和荒谬的，并且是脱离现实的一组专家的专利。他们使用这种理论为企业创建了一种企业文化，这相当于企业经营者的精神鸦片。服用了这种精神鸦片的商业经营者可以在短时间内兴奋，情绪高涨，身体兴奋并在精神上快乐，但是在吸毒成瘾之后，他们更加空虚，更加迷失，更加虚弱和痛苦。长期使用这种精神鸦片会使公司的业务变得虚弱和濒临死亡。生活总是活着的，而业务运营总是活着的。活着的人必须吃活泼的饮食。活跃的企业还应该建立活跃的企业文化。企业文化是一种生存机制，是企业文化的本质。如果说“合理的饮食，科学的饮食，肉和蔬菜的混合以及均衡的营养”是一个普遍的真理，那么人们希望在人们的日常生活中贯彻这种精神。那么正确的方法不是制作“科学的营养标准餐”，而是采取具体措施将真理的精神贯彻到生活实践中。为了提高人民的身体素质，日本政府一方面在学生午餐中强迫使用鲸肉，另一方面进行了相关的教育，以激发国民的意识。如果日本政府只制定和发布“官方认可的食谱”而不是在每个学生的午餐中实施该食谱，那么今天的日本公民将没有身体健康。企业文化的建设也应相同。不要向员工宣传概念，任务，愿景，价值观等空洞的东西，不要在各处张贴标语，不要在“企业文化手册”中发送垃圾邮件，也不要热衷于CI，VI等形式。公司应结合自己的业务实践，将正确的理论转化为可以执行的所有措施，以使员工感受到与他们的工作和生活紧密相关且密不可分的企业文化的生动性，实用性和便利性。同时，通过生动而具体的示例，激励员工自觉地实现相关实践，而不是所谓的概念。如今，所谓的“多元文化”anies完全堆满了许多虚幻的概念，文字游戏，而员工却像雾气中的云一样读书，不知道为什么。必须将这一概念转变为具体措施，以便员工可以自觉地接受并遵守这些措施。只有这样的企业文化才会对公司的运营有利，会增强公司的核心竞争力，并受到员工的真诚支持和欢迎。要形成这样的企业文化，关键不是要“完善”，“成套”，“传播”和“土地”，而是要建立生存机制。这种生存机制可以自动，连续地正确运行，将业务运作中的实际问题转化为企业文化建设的主题，并形成员工可以比较实施的具体措施。同时，这种灵活的机制应引导员工朝正确的方向前进，创造强烈的动力，提供可靠的保证，给予合理的评估，支持持续学习，并鼓励自主创新。为了进行生动地比较，高端餐厅的要点不是拥有多少营养专家，而是一群厨师。这些精明的厨师可以根据客户的口味合理而巧妙地匹配食材，并烹制各种美味佳肴。这样的餐厅将吸引顾客。真理应在实践中体现，而不是教条化的“企业文化手册”。利用企业文化的生存机制将真理转化为具体实践，是企业文化建设的真实含义。不要期望员工有意识地，自愿地实现这一转变。转型只能通过企业文化本身来完成。就像餐厅为顾客提供的一样，它只能是菜品，而不是食材。即使是自助式火锅，也应清洗和镀上食材，而不是直接从市场到餐桌。更不用说进行任何精炼和加工了，将其成分制成大量的蛋白粉，维生素片，营养颗粒等，以满足客户的饥饿感。当前的企业文化建设并未意识到这一关键点。一些专家和主要的咨询公司将企业文化视为门面装饰或标准模具，或只是前面的“科学营养标准餐”。他们没有将企业文化视为构建的生存机制，这导致了各种企业文化怪异的现象。 。该机制的作用必须由人们发挥。因此，成功的企业文化必须建立在强大的企业文化核心团队之上。该核心团队应包括公司的高级成员，与老板保持亲密关系的朋友，公司的模范代表，具有一定的管理思想和水平，以及对公司有益的其他人员。简而言之，它们可以代表企业文化的正确发展。方向组。该小组必须具有相应的责任和权利，以确保企业文化机制的合理有效运行。该核心团队不是与葫芦岛企业运营分开的旁观者，而是亲自参与葫芦岛企业运营的从业者。但是，这个核心团队并不完全等同于管理系统，而是与之形成执行和监督的双轨制。该核心团队必须至少具有奖励和惩罚的权利，并能够根据企业文化的基本原则对员工的各种行为进行适当的评估，奖励和惩罚。许多公司的企业文化部门没有这种权力，因此就像是假货。企业文化部门的角色不是人事部门，文书部门，思想工作部门，还是规划部门，行政部门或公共关系部门。它必须是与管理系统密切相关的功能系统，就像军中首席军官与政治委员之间的关系一样。相同。核心团队成员可以兼职，但职能必须是专业的。这个核心团队是公司的文化厨师，负责将食材烹饪成美味的菜肴。铜顾客每天都是新来的，桌上的菜品必须每天都是新的。商业运作每天都在活跃，企业文化应该每天都在活跃。这种企业文化可以解决实际问题并永远保持活力。所谓正确的企业文化发展方向应该仅仅是一个，即完全根据实际业务流程从事实中寻求真理。就像奔流的河流始终与地形相符一样，它从不以直线冲击。 Jangho从来没有任何哲学或核心价值，也没有为自己建立任何目标，愿景和使命。它自然地利用了这一趋势，并取得了回海的成果。企业文化应该像河水一样，一切都应该基于公司的实际运营。重要的是要始终保持澎sur的生命力，这就是江和的生命线，内在道德和生活机制。企业文化只能作为一种生存机制，而不是一种文字教条式的概念，它可以根据实际业务运作随时随地将企业文化精神转化为员工的具体工作习惯。教条的概念已经死了，并且自从“精炼”和书写它们的那一刻起，它们注定会变得过时。如果您坚持这些教条主义的概念，它将窒息公司的生命力，而企业文化将失去其原始的生命力。简大道。企业文化不是什么深远的东西。从每个人的日常饮食现象中，我们可以了解其深刻而简单的原理。