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葫芦岛六西格玛咨询与培训3.使编定配置达到最优化，坚持统一、精简的效能原则各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据，对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理，然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断，最后结合葫芦岛人力资源的成本控制和企业的发展，对企业人员的编制方案进行改革，以确保企业正常、高效的运行。4.科学定员，做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。在对定员描述时，要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格，从而确保合理、科学地引进和使用人才。二、葫芦岛人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响1.使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展，必须把葫芦岛人力资源作为企业的资源。在企业中要创造一个良好的工作环境，使每个员工的作用得到的发挥，给企业创造的经济效益。只有这样的管理模式才算得上是用科学的管理方法对企业葫芦岛人力资源进行管理。随着人们生活水平的提高和社会的进步，企业和葫芦岛人力资源的关系越来越密切，并朝着更加科学、更加合理的方向发展。

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葫芦岛生产管理企业不重视对管理者以及员工的法制教育和伦理培训，很多企业的管理者和员工也不主动学习相关的法律法规，法律意识和法律观念淡薄一些企业高层管理者一味地追逐利益，道德修养淡薄，并且在人生观、价值观、世界观等方面有一定的误区，缺少守法经营的自觉性和伦理的意识性，这是造成企业葫芦岛人力资源管理中存在法律伦理问题的主要原因。　　2.企业对“人性”的理解偏失。西方管理学者认为，对人性和人的理解是管理的前提和基础，而在管理过程中所折射出来的人性理论更为严重，企业对人性的理解存在偏差。我们知道，葫芦岛人力资源管理管理应该建立在对人性的科学认识的基础之上，的葫芦岛人力资源管理的伦理观也是建立在科学的人性基础之上，但是我国企业中的葫芦岛人力资源管理仍然存在一定的偏差，这就造成对待员工问题上存在伦理问题。马克思把人的需要称为人的内在必然性和本性，任何人如果不同时为了自己的某种需求和为了这种需求的器官而进行一定的行为时，最终所产生的效果往往并不如人所愿。这就说明人性是法律伦理的理论支架，在葫芦岛人力资源管理过程中需要对人性做出正确的解读。三、完善法理的基本路径要在根本上解决葫芦岛人力资源管理过程中存在的法律伦理问题，应该从以下几方面进行分析。1.提升人员的法律素养。良好的道德素质是企业葫芦岛人力资源管理合乎伦理并符合法律规定的前提和基础，要在企业管理层中具体落实法律意识的提升问题，要促使企业管理者学法、懂法、知法，自觉遵守法律。要有法律意识和法治精神，在企业葫芦岛人力资源管理过程中要不断地实施依法治理，强化以理服人，自觉维护企业员工的基本权利，保障员工在企业发展过程中的各种权益。

彭剑锋在《葫芦岛人力资源管理概论》中认为，狭义的葫芦岛人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的葫芦岛人力资源劳埃德·拜厄斯在《葫芦岛人力资源管理》中提到以下两个定义：葫芦岛人力资源规划使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位；葫芦岛人力资源规划是把人员的供给——内部的（现有的员工）和外部的（要雇佣或在寻找的员工）——在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。田纳西流域管理局（TVA）把葫芦岛人力资源规划定义为对未来葫芦岛人力资源需求所做的系统估计和确定为满足这些需求所需采取的行动。目前，我国学者对葫芦岛人力资源战略规划的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在《葫芦岛人力资源战略与规划》中将葫芦岛人力资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定葫芦岛人力资源管理的行动方针的过程。中山大学陈天祥教授在《葫芦岛人力资源管理》中指出：葫芦岛人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的葫芦岛人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的葫芦岛人力资源的过程。中国人民大学彭剑锋教授在《葫芦岛人力资源管理概论》中提到：广义的葫芦岛人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供葫芦岛人力资源的过程。看完诸位的定义，您或许有些疲乏，却不得要领。仔细分析，这些定义大体包含了以下五方面的含义，理解这些含义会有更清楚的认识，现罗列如下：1．葫芦岛人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，葫芦岛人力资源战略规划也要随之而变；2．组织所处的内外环境是在不断变化的，葫芦岛人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的葫芦岛人力资源；3．葫芦岛人力资源战略规划的核心内容是预测葫芦岛人力资源需求和供给，实现葫芦岛人力资源需求和供给的动态平衡；4．为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要葫芦岛人力资源管理其他系统的支持和配合，葫芦岛人力资源战略规划是对葫芦岛人力资源进行调整、配置和补充的过程；5．葫芦岛人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。回顾其他文献对葫芦岛人力资源战略规划的定义，分析定义的本质含义，本书对葫芦岛人力资源战略规划如下定义。葫芦岛人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测葫芦岛人力资源需求和供给状况，制定一系列葫芦岛人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应葫芦岛人力资源的过程。

在这些方面为老板出谋划策，为企业谋划未来，成为老板不可或缺的左膀右臂　　4、立公心为工作，不结党营私。虽然有人的地方就有江湖，但是既然是葫芦岛人力资源经理人，你就是人际关系的专家。你必须尽力减少并化解职场政治带来的危害。尤其是大中型企业，那些有规模的民营企业，几乎都是以不同家族共同管理为管治纽带的组织，人际关系斗争尤为复杂，职业的葫芦岛人力资源经理人往往卷入其中，甚至成为牺牲品。笔者认为明哲保身为考量，不要支持一方，打击异己。也不要隔岸观火，企图收渔人之利。这个时候的选择，最能考验一个人的职业道德。平衡各方关系，就成为你智慧的不二选择。平衡不是中庸，也不是无原则。而是要你站在公正的立场上，以企业命运为大局，化解冲突，减少内耗！即使短时间内都得不到各方的理解，我相信随着事态的平息和业绩的提高，你一定会赢得尊重。

在笔者看来老员工流失的关键症结在于很难数十年如一日地保持积极的状态，却又很容易受到心态影响他们的优势是工作经验很充足，能够保质保量地完成自己的本职工作，但是要做的更多，需要给予一定压力和要求。如果从近三年的新入职员工表现来分析，同样的工作他们也能完成，可能会有一些瑕疵，但一定会有自主的思想和新颖做法，特别是在创新上极其出色，对于系统优化、运营模式、需求分析甚至汇报材料等细节上，这些在老员工眼里的ldquo，搅局者绝对是技术性选手。呼叫中心的性质是一线员工数量远多于管理人员数量，要想脱颖而出却没有核心竞争力就只能屈居人后，所以用看不到未来、晋升制度不公平等理由离职的人占绝大部分。三、核心员工决不能轻易流失核心员工不单是核心岗位的员工，也不仅仅是手握权限或特殊岗位的员工，任何岗位都有核心员工。如一位从事接听的一线座席用私人时间把入职所有的细节都梳理了一遍，从心态变化到接听感受，然后把遇到的各种客户研究了一遍，详细做了分类，包括客户喜好、要求、心理变化、对客服的语言感受等，结合所有的业务分析业务办理过程体验、业务办理方式、客户接受程度、预判客户需求标准hellip，hellip，有了这份详细的研究报告，他再通过比对自身资源自有优势就能划出哪些是可以优化的领域、哪些是可以借助公司平台力量和优势迅速实现自我提升的领域，然后制定计划，严格执行，这种在细微观察并坚持用心收集的基础上严格执行、去学习借鉴并快速创新的同事是让笔者感触最深的，因为这种人实在很可怕，哪怕换一个行业竞争，他们也是胜利者，这就是核心员工。核心员工流失的损失，一方面是培养核心员工的成本巨大，他们得益于自身的能力优势，会得到企业更多的资源；二是核心员工本身存在的价值就很大，一个长久以来积累和竖立的标杆式人物是可以在业界发挥巨大作用的。如何成为核心员工，其实很简单，就是时间的沉淀加上不停的学习，当接触的核心员工越多，你越能感觉到他们利用碎片时间产生的威力，据业内的观察人士计算，核心员工通常只占呼叫中心员工总数的3%。企业是不允许核心员工轻易流失的，所以只有核心员工才有更多的晋升筹码。你无法成为核心员工是因为企业的提供的空间不够？不，也许是你自己的能力不够。现状越来越说明只要坚持学习完善自己，时间会帮你淘汰掉绝大部分对手，但单纯模仿别人执着地死磕一个专业并不能保证自己能成为核心员工，这种十年磨一剑的内外兼修形成的个人魅力是模仿者很难短期获得的，只有步步为营的扎实功底，在时间的衬托下才有机会完成一次又一次的自我跨越，最终成为无法替代的核心员工。

作为企业一名葫芦岛人力资源基层招聘工作人员，从大量工作和学习中总结出部分看法和经验，大致可分以下两点（仅供参考）其一：葫芦岛人力资源是现代企业当中的一个重要组成部分葫芦岛人力资源招聘则是葫芦岛人力资源管理当中的一个重要的环节简单来说葫芦岛人力资源招聘就是指企业根据自身发展的需要发现并吸收符合企业自身所需要的葫芦岛人力资源的过程其次是葫芦岛人力资源管理的一项基本活动。如何有效地实施葫芦岛人力资源招聘为企业选择与录用高质量的人才是确保企业可持续发展增强市场竞争力的关键因素现代企业将葫芦岛人力资源管理与葫芦岛人力资源招聘管理放在了越来越重要的战略高度。其二：市场营销是指以市场为中心根据市场的实际情形研究如何选择目标市场如何使顾客的实际需求得到满足如何提供合适的商品提升顾客的满意度从而让企业自身化盈利。市场营销是一个过程其是以满足顾客的各种需求为目的通过市场变化将潜在交换变为现实交换的活动。而葫芦岛人力资源管理则是研究如何获得合理的葫芦岛人力资源配置科学合理使用和开发人才满足企业自身发展的需要。从表面上来看市场营销与企业葫芦岛人力资源招聘管理似乎没有太大的联系但在如今的知识经济时代企业的招聘职位、人员雇用服务从营销学的角度来看其也能够称得上为商品菲利普.科特勒说过:ldquo，营销学既适用于产品与服务也适用于组织和人由此可见葫芦岛人力资源招聘与市场营销相关联的必要性。将营销思想融入到企业的葫芦岛人力资源管理当中也是如今企业葫芦岛人力资源管理与改革的新思路。总之作为现代一种全新的管理模式基于市场营销的葫芦岛人力资源招聘需要，及企业自身的需求为目标从营销的角度出发通过有效和主动的方式来吸引人才；只有这样才能发挥葫芦岛人力资源管理的作用而让企业在市场竞争中脱颖而出。。

图1素质冰山模型（如上图）洋葱模型由美国学者R.博亚特兹（RichardBoyatzis）提出，他认为胜任素质的核心要素由内至外分别为动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能（如图2）在素质洋葱模型中，知识技能等外层要素易于培养和评价，个性和动机等内层要素则较难评价与培养。洋葱模型与冰山模型本质相同，但更突出层次性。图2素质洋葱模型冰山模型与洋葱模型是适用于各行业的通用意义素质模型，是对能力素质的高度概括，在实际运用过程中，这些素质模型的指标层面需再细化分解。因此，麦克利兰自1989年起，通过对200多项工作的能力素质研究，在不同行业特征和职业特点基础上提炼出21项通用能力要素，构成了能力素质词典（CompetencyDictionary）（如图3）。图3麦克利兰能力素质词典结构二、客户服务中心员工能力素质指标体系构建1.能力素质指标体系构建基本步骤首先，员工能力素质要素的提炼要根据客户服务中心所在企业的营运特点与业务范畴来梳理出客户服务中心的运营职责及岗位架构，可借助麦克利兰能力素质词典等方式对各项能力素质条目进行定义，初步构建适合的能力素质库。然后，可以通过问卷调查、行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）、专家研讨等方式确定各要素评价标准与方式，表述出各要素在不同程度和状态下的行为特征，划分不同等级。例如ldquo，团队合作的初、中、高程度分别是什么表现，指标表述旨在为等级评价提供标准，例如ldquo，沟通能力的初级描述为ldquo，表达基本能抓住要点、观点与传递信息基本清晰、愿意倾听、不随意打断他人的谈话。最后，通过专家评议等方式最终确定员工能力素质项，并基于上述员工素质指标维度，糅合形成员工的能力素质视图或画像。2.客户服务中心员工能力素质指标体系示例客户服务中心员工能力素质模型的构建应充分考虑客户服务中心的运营特性以及未来竞争环境与态势，并符合所在企业的文化要求。指标的选择既要考虑知识、技能与职业素养的整合，又要考虑绩效表现，并且是可观察和测量的。